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Guía completa para la implantación del teletrabajo

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Luis Pedro Gella

Abogado especialista en Derecho Laboral, Penal y Digital.

Cómo implantar el Teletrabajo 

El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a distancia como aquel en que la relación laboral se realiza en otro lugar diferente al centro de trabajo de la empresa, ya sea en el domicilio del trabajador u otro sitio alternativo elegido por el trabajador.

Consecuencia de la situación actual de alarma sanitaria derivada del COVID-19 el trabajo a distancia se manifiesta, en momento actual, como un instrumento o medio hábil para favorecer no sólo la continuidad del trabajo en la empresa (facilitando así por extensión el continuo desarrollo y crecimiento empresarial y nacional) sino para salvaguardar y conciliar los derechos e intereses del trabajador (salud y vida familiar).

Ahora bien, es necesario un análisis previo de la empresa y un ejercicio continuo de supervisión para que esta modalidad de trabajo sea eficaz y eficiente dado que la misma no está exenta de obstáculos y controversias. Publicado el anteproyecto de LEY DE TRABAJO A DISTANCIA se hace preciso, de forma somera, recoger los principales puntos de interés sobre la norma de aplicación a fin de esclarecer aspectos determinantes de esta modalidad contractual laboral en plena actualidad:

I.- NO discriminación

Las personas que desarrollan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que si prestasen sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, con la salvedad – lógica- de aquellos inherentes a la modalidad de prestación laboral.

II.- VOLUNTARIEDAD y REVERSIBILIDAD.

No es obligatorio y debe de ser establecido en consenso con el trabajador. La empresa tiene la potestad de aplicarlo en la medida de sus posibilidades, ya que a ella corresponde la organización de los medios humanos y materiales de producción siempre contando con la opinión y decisión del trabajador.

El teletrabajo es fruto del acuerdo voluntario entre el empresario y el trabajador, que deberá formalizarse por escrito y ser reversible, es decir, tanto el empresario como el trabajador pueden solicitar el retorno a la modalidad ordinaria (el retorno debe estar condicionado a unos tiempos y circunstancias que han de ser establecidas en consenso por el empresario y el trabajador.

Contenido mínimo obligatorio que ha de contener el acuerdo de trabajo a distancia, es el siguiente:

1- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
2- Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.
3- Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
4- Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
5- Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
6- Lugar de trabajo habitual.
7- Medios de control empresarial de la actividad.
8- Plazo o duración del acuerdo.

III.- FORMACIÓN

Sin una previsión ni planificación, será muy difícil lograr la eficacia respecto de esta modalidad de trabajo. La formación del trabajador y su integración como pieza esencial y determinante respecto del trabajo a distancia es básica. No basta con disponer de medios tecnológicos, sino es necesario su conocimiento, uso y afinidad por el trabajador debiendo la empresa favorecer, promocionar y facilitar la formación. Así mismo, el trabajador ha de ser informados sobre la confidencialidad de los datos que va disponer, su responsabilidad de uso adecuado y los riesgos de utilización de medios tecnológicos en espacio o ámbito ajeno a la empresa

IV.- CONTROL proporcional por el empresario

El control que el empresario puede realizar respecto del uso de las herramientas de trabajo puestas a disposición del trabajador es idéntico al que puede desarrollar si el trabajador trabajara en la empresa, pero atendiendo a las circunstancias específicas, del trabajo a distancia. La protección del derecho a la intimidad, el derecho a la desconexión digital -entre otros- se constituyen como filtros o criterios que modularán el grado de intervención del empresario respecto de la persona y el trabajo del trabajador a distancia.

El empresario ha de informar de las herramientas de control que se van a emplear obteniendo el conocimiento y el consentimiento del trabajador.

El control deberá limitarse única y exclusivamente a la jornada de trabajo, deberá estar justificado y ser proporcional garantizar el respeto de los periodos de descanso, permisos y vacaciones.

V.- HERRAMIENTAS

La actividad profesional en el teletrabajo, implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa.

Estos medios deben de ser conocidos por el trabajador que ha de comprometerse a hacer un uso adecuado del equipo y una especial diligencia en el cuidado del mismo.

El equipamiento pertenece a la empresa quien, además, facilitará el apoyo técnico necesario para su correcto funcionamiento y resolución inmediata de problemas.

En trabajo a distancia, resulta conveniente y relevante determinar aspectos esenciales respecto de uso y disfrute de estas herramientas de trabajo (personas autorizadas, uso concreto, solución de incidencias, protocolos de seguridad, protección de datos e información).

VI.- GASTOS

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa. No corresponde al trabajador el abono de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación de estos gastos y modalidad de abono de los mismos.

VII.- CONFIANZA RECÍPROCA. FLEXIBILIDAD.

El teletrabajo es una herramienta laboral y no un derecho del trabajador. Es relevante un consenso desde el inicio entre el empresario y el trabajador a efectos de delimitar la implantación, características, elementos esenciales y responsabilidades recíprocas. Sólo desde la debida aplicación de los Principios del Derecho Laboral y la buen fe de las partes interesadas podrá implantarse y desarrollarse esta modalidad de trabajo que presenta grandes ventajas y se adapta a la nueva época tecnológica.

Sobre el autor: Luis Pedro Gella es Abogado Laboral I Penalista I Digital y Nuevas Tecnologías. Es letrado del Col. ICAM Nº 83.111.

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